欢迎您访问深圳自考网!本站非政府官方网站,官方信息以广东省教育考试院(http://eea.gd.gov.cn/)为准。 RSS地图 | 网站导航

深圳自考网LOGO

服务热线:400-8077-735

自考办电话 | 在线提问 | 公众号

组织行为学学习笔记 过程型激励理论

编辑整理:深圳自考网 发布时间:2018-05-23 12:28:08阅读数:

一、期望理论
(一)期望理论的基本内容
1、基本模式:激发力量=目标效价×期望值
其中数学表达式:M=ΣV·E
2、感情调整;
3、期望强化;
目标效价,从员工心理上分析应该包含两个层次的含义:第一个层次是经过努力取得绩效,这一目标可以是产量、质量、利润等指标(定量),也可以是表现好、中、差等评价(定性)。第二个层次是,取得了绩效或评价后导致的结果,如晋职、提薪、表扬等精神和物质的奖酬。
(二)期望理论概括
1、努力与绩效的关系,在企业组织中,人们必须作出一定的工作成绩才有可能换取所向往的报酬。
2、工作绩效与报酬的关系(工具性或关联性IK)
做好工作并不是最终目的,他总是希望在取得良好成绩后获得适当的报酬。员工的绩效与他希望得到的报酬之间是否有一定的关系。
二、综合激励理论
(一)理论基础要点
工作激励水平=任务内在激励+任务完成激励+任务结果激励
式中:激励水平M、期望E、效价V仍如前述;
I  表示内在的(internal);
E  表示外在的(external);
T  表示工作任务(task);
A  表示完成(accomplishment);
J   表示外在奖酬的项目j=1,2,3……n

三、公平理论
(一)问题的提出
首先应该指出的是公平与公平感是两类不同内涵的概念。其中公平(或不公平)属于一种客观现象,可以运用许多公认的准则、法规为进行严格的判断,该类问题属于政治学、经济学、社会学等多种学科综合研究的范畴;而公平感(或不公平感)则属于一种主观现象,是人们通过自身与他人或两次与历史的“收支比率”对照,产生的公平知觉和相关的情感体验。
企业员工不公平感按起因划分,可以分为两种类型:即主观不公平感和客观不公平感。
对以上两类不公平感,采取的对策应该是:
1、领导者应该尽可能公平无私地对待每一个员工,做到一视同仁一碗水端平。
2、进一步提高管理水平,加强和完善基础工作,使绩效考核评估有理有据、科学,有说服力。
3、改革不合理的规章制度,打破平均主义大锅饭的思想框框,坚持按劳分配、多功多得的社会主义基本原则。
(二)理论要点
首先,公平感不同于公平,因为公平是一种客观现象,公平感则是一种主观现象,是人们通过自身与他人、现在与历史的比较而得出的知识和情感体验,它属于心理学研究范围。
其次,产生不公平感的根本原因,不是每个人所得报酬的绝对值,而是与别人比较的相对值。

本文标签:深圳自考 串讲笔记 组织行为学学习笔记 过程型激励理论

转载请注明:文章转载自(http://www.zikaosz.com

本文地址:http://www.zikaosz.com/zl/7851.html


《深圳自考网》免责声明:

1、由于考试政策等各方面情况的调整与变化,本网提供的考试信息仅供参考,最终考试信息请以省考试院及院校官方发布的信息为准。

2、本站内容部分信息均来源网络收集整理或来源出处标注为其它媒体的稿件转载,免费转载出于非商业性学习目的,版权归原作者所有,如有内容与版权问题等请与本站联系。联系邮箱:812379481@qq.com

深圳自考-便捷服务